打造企业精神领袖,只要几招,让你成为员工的偶像

打造企业精神领袖,只要几招,让你成为员工的偶像

打造企业精神领袖,是企业文化建设的重中之重。企业精神领袖是企业的活招牌,是企业的风向标和掌舵手,员工和客户的信心的来源。

打造企业精神领袖,只要几招,让你成为员工的偶像

文 | 伊甸网(edenw_com)洪荣顺

打造企业精神领袖,是企业文化建设的重中之重。企业精神领袖是企业的活招牌,是企业的风向标和掌舵手,员工和客户的信心的来源。

大家好,我是伊甸网 CEO 洪荣顺。

今天继续和大家讲企业文化建设,我在《荣顺闲谈》的一期有跟大家提到,根据三个标准来选择核心价值观。大家还记得是哪三个标准吗?这里我跟大家回顾一下,分别是领导人的特质、企业价值定位以及企业成长阶段。

领导人、创始人的特质,在很大程度上决定企业的价值定位。然后再根据企业的不同阶段,选择适合自己的核心价值观。

有了核心价值观,接下来要怎么做呢?这就是我们今天要讲的,打造企业的精神领袖。

其实,企业的精神领袖从一开始就贯穿着整个过程,包括创业阶段、成长阶段、成熟阶段。

还记得我在之前讲融资的时候提到的一点吗?很多投资人、投资机构,第一个看重要的要素,就是创始人。先看创始人的履历、人品甚至家庭情况等等,然后再看项目。这个就是企业精神领袖的一个雏形,或者说是内测版。

当创业开始一步一步往前走,作为创始人的你,始走出去了,开始出去走动了。别人不一定知道你的公司是干什么的,甚至都不记得你公司的名字。但是应该会知道你这个人是干什么的,对你的第一印象是怎么样。这也就你代表你的企业,给外人的第一个印象。

我相信当年的阿里巴巴,可能当时的杭州人并不知道阿里巴巴是干什么的。但是应该会有这么一个深刻的印象,而且非常深刻。一个其貌不扬的人,天天在向他们兜售互联网、介绍电子商务、让他们把东西放在网上去卖。

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这时候的马云,就是阿里巴巴的活招牌。虽然说这时候可能谈不上什么精神领袖,甚至有的还怀疑马云是搞传销的,阿里巴巴是传销公司。

现在我们是可以看到,也会认同,马云就是阿里巴巴、阿里巴巴就是马云。

马云就是阿里巴巴的精神领袖,已经不是简单的投资者、决策者、管理者。而是企业的风向标和掌舵手、员工和客户的信心的来源。

我们都知道品牌的价值,可口可乐就算不做可乐了,也值很多钱。同样的,如果阿里巴巴没有了马云,我相信股价应该是会猛跌的。反过来,马云如果不做阿里巴巴了,也会值很多钱。

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他本身就是阿里巴巴公司的一个重要的资产,这一点,我相信大家从王石身上已经看到了。

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任何强有生命力的一种宗教、信仰、文化、还是组织,都必须要有对精神领袖的个人崇拜,这是人性法则之一。

企业做大了,就必须要有精神领袖。精神领袖就是给予我们精神鼓舞的人,领导我们的精神向某个方向发展的人。

那么今天,我就和大家探讨一下,怎么样塑造企业的精神领袖。

第一,放大你的特质,也就是放大你创始人的特质。

还记得我上一期讲的吗?创始人要搞清楚自己是什么样的人。你是技术型的,还是运营型的,还是销售型的。找到属于自己的类型,然后做自己最擅长的事情。然后不断的学习,不断的提升,把自己的特质放大。

假设说你是一个编程高手,是一个程序员,是一个技术型人才。那么,你在公司里主要做的事情应该就是是做产品的架构之类的,主抓产品研发。

那么你怎样才能体现出你的个人精神呢?好像精神领袖应该就是像马云这类型的人才该干的事情,其实不是的。如果你手底下有一个技术比你厉害的人。他会不会不服你?

我在这里简单举个例子,你是技术型人才,你应该要保持对新技术的渴望,对技术的执着、热爱、甚至疯狂。你喜欢折腾,喜欢捣鼓,喜欢找 bug,这就是所谓的极客。

我相信,同为程序员的你的员工,肯定是会佩服你的。

放大你的特质,另外一个意思就是说,做你应该做的事情,避开你薄弱的地方。

你是技术的,更应该把精力放在产品研发上面。销售方面的事情的话,你应该让你的伙伴们,让你懂销售方面的伙伴去做,你不要过多去干预。

第二,言行一致,说一不二。

这本来是一个很好的习惯,但是很多中国的老板把它用偏了。为什么这么说?很多公司有所谓的一言堂,就这个的衍生品。

你是老板,你是创始人,你说什么就什么,听不进别人的意见。这不是我今天要讲的言行一致,或者说一不二。

作为一个创始人,一个老板,你在公司里说话是有一定的分量,没错。正是因为有分量,所以说话做事才要更慎重,因为公司上下多少双眼睛都在盯着你。

而且,你一旦犯错,员工是不会给你第二次机会的。

你上周跟大家说,全体员工,下周起要穿正装上班。结果周一,大家西装笔挺的,而你却穿着一套运动装。那么你上周的那句话,在员工眼里,就是一句屁话。那么周二,可能就有人不穿西装了。再接下来,大家可能就随意了,爱穿不穿。

作为一个领导人,说的和做的不一样,员工就会去揣测你的意思。遇到这种事情,上次老板是这样做的,那今天也遇到了,老板会怎样做呢。

你没有给员工一个标准,朝令夕改,颠三倒四。你说的一句话、一件事情,员工要去猜测,老板这次说的是真的吗。久而久之,你说的话员工都不会听了,更谈不上什么精神领袖。

第三,学会放权。

一个优秀的企业主,优秀的老板,要学会培养下属,也就是放权。但是,培养下属、放权,并是说要拉小帮派。我曾经见过这样的企业,老板也是要培养下属,但是在员工看来,老板更像是在拉那个小帮派。

为什么呢?我给大家简单说一下。

老板经常在公开场合、或者员工会议上这样说,我们公司只需要一些核心的员工就可以。这句话,你对谁说都可以,就是不能当着你的员工的面说。

然后老板经常把几个他的亲属叫到小房间里面去开小声的会议,然后呢,员工就知道了,原来他们就是所谓的核心员工。

这个不要紧,要紧的是,老板眼里的核心员工,它并没有一个标准。而是完全根据老板自己的意愿而定,也就是说,他是指定的核心。

这样的话,给其他员工的感觉就是,既然他们是核心的,那我还留着干嘛,对吧?我也是在认真做事啊,为什么我就不能是核心的员工?凭啥他叫老板叔叔,就应该是核心的员工?

正确的放权,应该是制定一套完善的人力资源制度,然后根据这套制度来选拔高层人员,再把这批高层人员培训成为管理层,再把相关权限放给他们。

有制度,大家才会心服口服;有制度,大家也都有机会。

同样的,能达到这些制度的人,往往也都是老板喜欢的,都是公司需要的人才。

第四,找认同这个价值的人。

也就是说,你招纳的人一定要认同你的价值观。

在创业初期,这是比较难的。创业初期,本来就没什么钱。能找到不怎么计较工资的,就已经很难了。就算你肯给这么高的工资,那么能不能认同你的核心价值观呢?

你说的话、你做的事、你的行为,他能不能认同?

而且,我们经常会遇到这样的问题,就是遇到刺头了。他的能力很强,能帮你拉到大客户,他靠自己的本事去赚钱。但是他就是不信你这一套,每天都在否定你的价值观。那么你怎么办?

其实这个没有标准的答案,每个领导的选择都会不一样。

你又不能马上开除他,你开除了他,大客户就没了。但是呢,只要他存在的一天,就否定你一天。所以,怎么办,答案在你们心中。

上面说到的,都是对内的精神领袖,那对外的呢?

怎么让人知道,洪荣顺就是恒学科技,恒学科技就是洪荣顺。这个是需要一定的时间和宣传的积累。

这里我列几个比较常见的,大家参考一下。

第一,以创始人的名字命名的公司。

这个其实也很常见,国内外都有这样的例子。

比如,本田以及它的创始人本田宗一郎。

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像法拉利、保时捷、劳斯莱斯、等等,很多外国的知名企业,大部分就是以创始人或者技术发明人的名字去命名的。

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国内的像李宁、江民、宗申摩托、张小泉,等等。

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第二,创始人或者领导人代言。

我觉得这个是最有效,也最省钱的。

这个好像是董明珠开的一个先例,她自己代言格力的产品。据说,还把自己的照片做成格力手机的开机屏幕。

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后面,越来越多的创始人加入了为自己代言的队伍。

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我记得,有一段时间,厦门的公交车站候车亭都是宗庆后的广告。

第三,外交型老板。

这个我相信大家都应该知道我说的是谁了,那就是马云。

在我印象里,马云好像没什么别的事情可以干,天天到处演讲、到处参加会议、到处见总统。

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第四,技术型老板。

这类型的企业,一般创始人拥有一项或者几项非常核心的技术。这种技术,可能是面向企业的或者军工,也有可能是面向消费者。然后在业内有一定的知名度,再通过媒体一报道,名气就来了。

举一个大家都知道的例子。有的是因为 3721 而认识了周鸿祎,有的是因为 360 安全卫士。

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就算是后面的 3Q 大战,也是以技术为主的战争。

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不过,对外这块,就需要企业有一个很厉害的公关团队。因为稍微弄不好,正面的影响反而会变成负面的影响。有人说,格力手机卖得不好,就是因为那个开机屏幕。

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而 3Q 大战以后,很多人就不用 360 和腾讯的产品了。我记得我当时上班的公司,就强制我们卸载 360 和 QQ,然后改用新浪 UC。

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其实,打造企业精神领袖,并没有什么绝招。而是根据自己的公司情况,制定一系列的领导行为。然后日复一日的执行执行再执行,直到你的企业需要转型。

这里跟大家强调一下,企业文化不应该只是一张纸。而是一种信奉、一种信念。一种能从老板的行为理念、员工的行为理念看得出来的东西。